目标和关键结果(OKR)是一个协作的、长期的、目标设定的框架，团队使用它来围绕一组可测量的目标进行协调和参与，这些目标可以在指定的时间范围内进行跟踪。
最重要的是，okr是一个帮助企业设定目标的框架。他们必须能够衡量成就，这样企业才能设定雄心勃勃的目标，并在一段时间内专注于实现他们的成果，以便在快节奏、竞争激烈的环境中保持正轨。
这意味着团队应该使用精确的指标来跟踪目标是否已经实现:每个目标可以有3到5个关键的、具体的、可量化的结果。一旦建立了okr，它们的得分通常在0到1.0或0到100%之间。
未完成的成绩得分低于0.3或30%，0.3至0.7或30%至70%被视为进步，但仍低于目标。1.0或100%表示目标已经被击中，目标已经实现，但超过0.7或70%就可以被视为成功。将所有KRs的得分取平均值，就可以得到该特定目标的总体得分。
不要与okr相混淆，关键绩效指标(kpi)在业务方面较少以目标为导向，而更多地以成功为导向，报告员工在工作场所的积极成果。
设定雄心勃勃的okr——通常围绕3-5个目标——与企业的计划和目标保持一致，是可量化的，有时间限制的，并且可以客观地得分。在指定的时间内检查进度，避免含糊不清和随波逐流，确保清晰和负责。大公司的目标是不超过5个okr，小公司或团队的目标是3个。
okr还可以在出现超出项目范围的问题时提供帮助。它们可以用来帮助决定是否添加、优先考虑或忽略。
重要的是要记住，okr不是要完成的任务列表，它们是灵活的工具，可以适应业务的可变优先级。然而，建立容易实现的okr会降低它们的价值。具有挑战性的okr，这不是一个既定的结论，更有可能反映出实现业务目标和保持对优先级的关注所必需的适当挑战。
评估每组okr是关键。它们是否可以被衡量、是否被妥协、是否保持在轨道上、是否被实现，或者是否可以更雄心勃勃，应该在下一次对企业战略和伴随的okr的审查中告知它们的应用。
虽然轻松、容易实现的目标缺乏雄心和挑战，而不舒服但雄心勃勃的目标更有目的性和价值，但重要的是要记住，okr是一个框架，一种协作团队工具，而不是一种监控个人表现、为职业前景提供信息的消极方法。
