目标和关键结果(OKR)是一个协作的、长期的、目标设定框架，团队使用它来围绕一组可测量的目标进行协调和参与，这些目标可以在分配的时间跨度内进行跟踪。
最重要的是，okr是一个帮助企业设定目标的框架。他们必须能够衡量成就，这样企业就可以设定雄心勃勃的目标，并专注于在一段时间内实现他们的结果，以便在快节奏、竞争激烈的环境中保持正轨。
这意味着团队应该使用精确的指标来跟踪目标是否已经实现:每个目标可以有3到5个关键的、具体的、可量化的结果。一旦建立了okr，它们的得分通常在0到1.0或0到100%之间。
未达到目标的分数将低于0.3或30%，0.3至0.7或30%至70%将被视为进步，但仍低于目标。1.0或100%表示目标已经达到，目标已经实现，但任何高于0.7或70%的值都可以被视为成功。将所有kr的平均分计算为该特定目标的总分。
不要与okr混淆，关键绩效指标(kpi)在业务方面不那么以目标为导向，而更多地以成功为导向，报告员工在工作场所的积极成果。
设定雄心勃勃的okr(通常在3-5个目标左右)，这些okr与企业的计划和目标一致，是可量化的，有时间限制的，并且可以客观评分。在指定的时间内检查进度，避免模糊和漂移，并确保清晰和问责。大公司的okr目标不超过5个，小公司或团队的okr目标应该是3个。
okr还可以在出现超出项目范围的问题时提供帮助。它们可以用来帮助决定是否增加、优先考虑或忽略。
重要的是要记住okr不是要完成的任务列表，它们是灵活的工具，可以适应业务的流动优先级。然而，建立容易实现的okr会降低它们的价值。具有挑战性的okr并非已成定局，它更有可能反映出实现业务目标所需的适当挑战，并保持对优先事项的关注。
对每一组okr的评估是关键。它们是否可以被衡量，是否妥协，是否保持在轨道上，是否已经实现，或者可以更有野心，应该在下一次对业务战略和伴随的okr的审查中告知它们的应用。
虽然轻松、容易实现的目标缺乏雄心和挑战，而且令人不舒服但雄心勃勃的目标更有目的性和价值，但重要的是要记住okr是一个框架，一个协作的团队工具，而不是一种监控个人表现以指导职业前景的消极方法。
